fallbeispiele

 

RESTRUKTURIERUNG

 

Aufbau und Weiterentwicklung von Organisationsstrukturen.

 

Ausgangssituation: Organisationen müssen stets ihre Konzepte und Strategien überprüfen. Veränderungen wirken sich auf die relevanten Schlüsselfaktoren wie z. B. Preis- und Absatzplanung, Produkt- und Vertriebspolitik aus und haben somit direkten Einfluss auf alle Wertschöpfungsprozesse.

 

Zielsetzung: Vorrangiges Ziel ist die Identifikation der erforderlichen Methoden und Maßnahmen zu Restrukturierung der Organisation. Die verschiedenen Absatzkanäle müssen integriert werden, unterschiedliche Zahl- und Provisionssysteme sowie die Produktportfolios müssen harmonisiert, Führungsstrukturen sinnvoll aufeinander abgestimmt werden.

 

Maßnahmen: Alle relevanten Schlüsselfaktoren und Prozesse, die dem Veränderungsprozess unterliegen, werden identifiziert. Alle Führungsebenen und Beteiligten nehmen an dem Veränderungsprozess teil, alle betroffenen Organisationsteile werden den erforderlichen Restrukturierungsmaßnahmen unterzogen. Spezialistenprogramme werden aufgebaut und implementiert. Der externe Berater berät bei der Planung und Umsetzung aller Maßnahmen.

 

Ergebnis: Erfolgreicher Aufbau einer neuen operativen Unternehmenseinheit sowie die Weiterentwicklung der bestehenden Organisation. Aufbau und Implementierung einer Spezialisten-Organisation.

FUSION / AKQUISITION

 

Zusammenführen von zwei Unternehmen.

 

Ausgangssituation: Zwei Unternehmen fusionieren; zwei Unternehmensbereiche werden zusammengelegt

 

Zielsetzung: Die beiden Unternehmen oder Unternehmensbereiche sowie deren Produktportfolios müssen schnellstmöglich integriert werden, um den Fortgang des Geschäftsbetriebes sicherzustellen. Gleichzeitig soll der Personalbestand einvernehmlich qualitativ und quantitativ den Erfordernissen angepasst werden.

 

Maßnahmen: Die beiden entscheidenden Säulen der erfolgreichen Gestaltung des Fusions-Prozesses und der Harmonisierung der beiden Unternehmenseinheiten sind erstens: Transparenz und Offenheit in der Kommunikation, und zweitens: Klarheit über die neuen Ziele sowie die Beteiligung aller relevanten Gremien. Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Kulturen der fusionierenden Unternehmensteile berät und unterstützt externe Berater den Entscheider, der in der operativen Verantwortung bleibt. (Über 70% aller Fusionen scheitern erfahrungsgemäß an nicht ausreichend berücksichtigten kulturellen Gegebenheiten oder Vorstellungen.)

 

Ergebnis: Die Funktionsfähigkeit des Unternehmens bleibt während der Übergangsphase erhalten, der Prozess verläuft geplant und gestaltet. Der mit der Fusion avisierte Mehrwert kann erschlossen werden.

PERSONALMANAGEMENT IM DEMOGRAFISCHEN WANDEL

 

Personalstrategie als strategischer Erfolgsfaktor.

 

Ausgangssituation:HR- und Unternehmensstrategie stehen in Zeiten des demografischen Wandels unter Handlungsdruck durch „Renovierungsstau“.

 

Zielsetzung:Vorrangig ist die Entwicklung einer tragfähigen Personalstrategie.

 

Maßnahmen:Alle relevanten Bausteine der Personalprozesskette aller Hierarchie-Ebenen, die dem Veränderungsprozess unterliegen, nehmen an dem Erhebungs- und Analyseprozess teil. Eine umfassende demografische Analyse – über eine reine Altersstrukturanalyse hinausgehend – wird erstellt. Die HR-Strategie wird auf die Bedürfnisse und Anforderungen des Unternehmens optimal abgestimmt. Der externe Berater berät und unterstützt von der demografischen Analyse bis hin zur Umsetzung aller Maßnahmen und Aktionen.

 

Ergebnis:Aufbau einer unternehmensübergreifenden und ganzheitlichen HR-Strategie unter Berücksichtigung demografischer Faktoren, die erfolgreiche Sicherung der bestmöglichen Qualität bei der Personal-Beschaffung, -Auswahl-Betreuung und -Entwicklung.

GENERATIONSWECHSEL

 

Begleitung der alten und der neuen Führung während des Übergangs.

 

Ausgangssituation: Der Inhaber eines Unternehmens zieht sich aus der operativen Führung zurück. Die Nachfolge soll die nächste Generation der Eigentümerfamilie und / oder der Familienstämme übernehmen.

 

Zielsetzung: Der Wechsel muss so gestaltet werden, dass weder intern noch extern Irritationen entstehen. Es bedarf insbesondere der langfristigen Sicherung der Familien-Interessen.

 

Maßnahmen: Der Unternehmensinhaber, die Familienstämme und die Nachfolgegeneration  geben die Richtung, Geschwindigkeit und Dynamik des Übergangsprozesses vor und bestimmen die Nachfolgeregelung. Der Berater steht dabei allen Protagonisten als Coach zur Seite und übernimmt bei Bedarf auch operative Verantwortung.

 

Ergebnis: Die volle Geschäftstätigkeit des Unternehmens bleibt während des gesamten Übergangsprozesses erhalten.

WEGGANG EINER FÜHRUNGSKRAFT

 

Übernahme des Managements und der operativen Verantwortung.

 

Ausgangssituation: Nach unerwartetem Ausfall einer Führungskraft der höheren Ebene ist das Unternehmen oder ein Unternehmensteil* ohne Führung. Es besteht die Notwendigkeit, schnell zu agieren, um die Situation unter Kontrolle zu halten.

 

Zielsetzung: Vordringliches Ziel ist die Stabilisierung der Situation.

 

Maßnahmen: Der Interimsmanager setzt mit der adäquaten Würdigung der Vergangenheit oder des Geleisteten einen Endpunkt. Ziele und Fixpunkte für die Zukunft werden unter Beteiligung aller Mitarbeiter und Gremien definiert. Dabei werden klassische Führungsinstrumente eingesetzt.

 

Ergebnis: Die Funktionsfähigkeit des Verantwortungsbereiches wird schnell wieder hergestellt, der wirtschaftliche Erfolg gesichert.

 

*Je nach Verantwortungsbereich der ausgefallenen Führungskraft geht es um die Verantwortung für das gesamte Unternehmen oder Verantwortungsbereich.

 

 

WEITERE FALLBEISPIELE